助力销售团队业绩倍增——基于销售闭环的行动学习12345模式

采取传统的指令式，以及灌输式的销售团队管理模式，必然在激烈的市场竞争中败下阵来。销售团队的促动式管理，由过去的用人之力，到用人之愿势在必行。我们经过多年的企业销售团队辅导经验的沉淀，利用行动学习的方法论，总结出了能帮助企业实现业绩快速倍增的12345模式，打造1个销售闭环，营造2类积极场域，利用3张行动画布，实施4导模式干预，落地5套营销打法：

所有的参与者都是这场奥林匹克经营大赛的参赛者，目的是要体现奥林匹克的竞赛精神—更高、更快、更强。具体在销售团队管理的过程中，通过以下步骤打造属于自己团队的“奥运会”：

管理者必须擅长WBS（工作分解结构）：只会下任务的管理者，不是合格的管理者，管理者最基本的素质，是要有把目标分解到行动的能力：把目标分解成任务，把任务分解成工作，再把工作分配到每个人的日常活动中，形成行动的最小颗粒度，然后带领着团队一步步达成目标。

根据管理心理学中关于强化理论“代币法”的研究表明，在组织中对人的激励作用，其边际效用是递减的，而且考虑到过往只有达成目标才有激励的方式，无法对销售团队的行为事先持续的激励，所以，根据销售闭环所分解出的每一个销售动作和销售关键指标的达成或者进步，都会有实时的反馈，让员工在每天的行为反馈中不断朝着目标前行和进步。

人的行为，受到外界环境影响因素中，最大的还是周围合作伙伴的行为结果影响，强大的伙伴或者对手，往往激励出自身最大的潜能，所以在团队内引入引导正向竞争的PK机制，如“销售龙虎榜”、“服务竞技台”、“技能大比武”等游戏化的PK机制，有助于营造积极向上的氛围。

也就是说，每个月的月度复盘除了回顾目标、评估结果、分析原因、总结规律以外，还要为在上阶段取得辉煌业绩的团队授勋，让整个颁奖活动既有热烈庆祝的氛围，又有学习反思的空间。整个颁奖活动贯彻“三动”的设计原则：

以业务竞赛带动团队提升，实现组织的 冠军梦想。我们会相应设计奖金擂主挑战赛、金牌擂主挑战赛、月度MVP奖、杰出员工奖、业绩破纪录奖等一系列基于项目目标及经营目标需要的奖项设置。

团队的管理，由科学管理时代的“用人之力”到信息化时代的“用人之智”，一个团队的生产力不再仅仅局限于生产多少产品，而是怎样将团队成员头脑中的内隐知识转化为外显知识，把个人智力财富，变成组织智力财富。而打造高效的会议是实现这一目标的基础，一个团队必须具有以下三种能力：

利用ORID即聚焦式会谈法，是一种充分利用人脑思维习惯的结构化的会谈形式，从事实、感受、反思、行动四个维度，简单的说，就是“见，感，思，行”，充分调动与会人员的对话质量。

利用团队共创法，是融合了脑力震荡、德尔菲技术，加上全形的概念，所创新出来的团队方法共享方法。可以最大限度地发掘团队成员的潜能，形成团队共识，凝聚向心力。

通过团队共创法聚焦主题、头脑风暴、分类排列、提取中心词、行动计划的五个步骤，使会议的产出更加丰富，并形成可持续的行动，改变过去“决而不议”，“议而不决”的低效会议怪圈。

利用复盘可以避免我们犯同样的错误，找到和掌握规律，校验方向，不断自我成长，带来持久成功。通过回顾目标、叙述过程、评估结果、分析原因、推演规律、形成文档六个步骤将过去的经验化为组织的财富，实现团队的不断迭代。

以上三种能力，为了方便在团队中的具体实操，形成便于操作的可视化的工具画布：

现有的促动技术大概有60多种，其中常用的就是九种，对销售团队行之有效的促动技术，常用地就九种，在不同的情况下，也要选择合适的促动技术：

虽然行动学习较传统的培训具有诸多优势，但并不能否认传统的培训就失去了价值，在对销售团队能力提升过程中，培训要做的事情是，利用促动技术，对传统的培训课程进行改造和升级：一方面注重学员在实际工作解决问题的过程中，实现从行为到认知，从认知到心智方面的改变，做到“干中学”。另一方面，通过认知干预和心理干预，引导团队成员实现行为和绩效方面的改变，做到“学中干”。

在销售团队达成目标的过程中，会遇到纷繁复杂的挑战，如何才能保证团队按照既定的目标前行？管理是盯出来的，管理者既要抓大放小，又要管细：没有结果的过程是放屁，没有过程的结果是垃圾。过程管理有很多成熟的闭环工具，如PDCA等，受篇幅影响，这里就不再赘述。项目中，可以采取以下方式，利用各种资源，有效推进绩效结果的达成：

内外结合：利用外部促动顾问团队，和内部项目成员，实现内外部无缝对接；

上下联动：借助高层领导的推动的和基层员工的支持，实现上下同欲，无缝链接；

集散兼顾：通过重点目标推进和日常目标进度的跟进，实现从大目标到小目标的无缝衔接。

销售是极具挑战性的工作，要对员工进行教练的辅导，从而实现对其行为的有效干预，要从工作、技能、生活、职业发展等方面展开辅导，帮助员工实现快速成长。GROW对话模型是用于对话的简单且有效的四步骤模型。它可以加速成长、提高能力、实现高绩效和取得成就。

G(goal)目标——我们要达到什么目标？

目标阶段的重点，应该放在建立一个SMART的目标上，使对话方能够自行到达目的地。

R(reality)现状——管理者要让对话方在不偏不倚的环境里探讨问

让对话方能够充分地面对现实。由于注意力集中，对话方或许能够有所领悟，提高认识，看到问题所在或者进一步认清症结所在，并且就“是继续向前，还是畏缩不前”做出判断。

O(optins)可选方案——怎样的方案或选择可以帮助我们前进？

管理者的目标是，让对话方检视所有已经确定的可能性或者那些在最终行动阶段被淘汰的选择。这时，管理者保持一种公正的态度，并不对提出的建议妄加评论，才是至关重要的。

W(will)步骤——要实现目标下一步具体需要做什么？

通过这个阶段，对话者将最终选择一个方案，并为方案的付诸实施做好准备。此时，管理者应该让其谨慎地对行动的影响、实用性、可能出现的障碍，以及可能需要的帮助做出评估，希望他能体验成功、守信，并相信在谈话中确定了一个行动。那么这个行动就一定要付诸实现。